Прекратяването на трудов договор е действие с висок правен риск. Дори когато
работодателят има обективна причина, неспазването на законовите изисквания често води
до отмяна на уволнението и значителни финансови последици. Следващите стъпки имат за
цел да минимизират този риск.
01. Идентифициране на правилното правно основание.
На какво правно основание ще бъде прекратен трудовият договор?
Преди предприемане на каквито и да е действия следва ясно да се определи точното законово основание, предвидено в Кодекса на труда, което отговаря на конкретната ситуация. Различните основания по Кодекса на труда предполагат различна процедура, срокове и документи.
Използване на неподходящо основание „по навик“, без анализ на конкретната ситуация.
Пример за правилно прилагане:
Работодателят установява, че дадена длъжност реално отпада поради преструктуриране. Извършено е реално съкращаване на щата, премахната е позицията от щатното разписание и трудовият договор се прекратява на основание съкращаване на щата.
Пример за неправилно прилагане:
Работодателят е недоволен от работата на служител, но вместо да приложи процедура по дисциплинарна отговорност или да докаже липса на качества, посочва формално „съкращаване на щата“, като реално длъжността продължава да съществува и е заета от друго лице. В този случай уволнението подлежи на отмяна.
02. Проверка за закрила при уволнение.
Налице ли е закрила на служителя при уволнение?
Следва да се провери дали работникът или служителят се ползва от специална закрила, която изисква предварително разрешение или прави уволнението недопустимо. Проверката тук включва дали работникът или служителят:
● е в отпуск;
● е бременна;
● е майка на дете до определена възраст;
● е синдикален член;
● попада в друга защитена категория.
Пропускът тук често води до автоматична отмяна на уволнението от съда.
Пример за правилно прилагане:
Работодателят установява, че служителката е в отпуск поради временна неработоспособност. Прекратяването се отлага до нейното завръщане на работа или се търси законово допустимо решение със съответното разрешение.
Пример за неправилно прилагане:
Работодателят връчва заповед за уволнение на служител, който е в болничен, без да отчете закрилата по закона. Независимо от причината за уволнението, съдът отменя акта поради нарушение на закрилата.
03. Анализ и доказуемост на фактическите основания.
Разполага ли работодателят с реални доказателства, с които да аргументира прекратяване на трудовия договор?
Основанието за прекратяване трябва да бъде подкрепено с реални и доказуеми факти, а не с общи или абстрактни твърдения. Надеждното съставяне и съхранение на протоколи, уведомления, заповеди, предизвестия, покани, доказателства за връчване, приемо- предавателни документи са от съществено значение.
Пример за правилно прилагане:
Работодателят разполага с документирани сигнали, писмени предупреждения и отчетени системни грешки в работата на служителя, които обосновават липса на качества за изпълнение на длъжността.
Пример за неправилно прилагане:
В заповедта за уволнение е посочено, че служителят „не се справя с работата“, без да са посочени конкретни пропуски, периоди, доказателства или предходни мерки. При съдебен спор работодателят не може да докаже твърденията си.
04. Спазване на предвидените процедури.
Спазени ли са законовите процедури и срокове?
Законът изисква при определени основания да бъдат спазени строги процедурни правила, включително срокове и изслушване на работника.
Пример за правилно прилагане:
При дисциплинарно нарушение работодателят изисква писмени обяснения, изчаква законоустановения срок и издава заповедта в рамките на допустимия период.
Пример за неправилно прилагане:
Работодателят уволнява дисциплинарно служител, без да му даде възможност за писмени обяснения, тъй като счита нарушението за „очевидно“. Процедурният пропуск води до незаконосъобразност на уволнението.
05. Провеждане на законосъобразен подбор (когато е приложимо).
Предвид избраното основание за прекратяване задължително ли се извършва подбор?
Когато прекратяването на трудовия договор е свързано със съкращаване на щата, намаляване на обема на работа или закриване на част от предприятието, работодателят е длъжен да извърши подбор между служителите, заемащи сходни или еднакви длъжности, освен ако в конкретния случай такъв не е обективно изключен.Подборът следва да бъде извършен по обективни, предварително определени и приложени еднакво критерии, като се документира по начин, позволяващ последваща проверка. Липсата на подбор или формалното му провеждане е една от най-честите причини за признаване на уволнението за незаконно, дори когато съкращаването като икономическа мярка е реално.
Пример за правилно прилагане:
Работодателят има три служители на една и съща длъжност „ специалист обслужване на клиенти“, като поради намаляване на обема на работа е необходимо съкращаване на една позиция. Предварително са определени критерии за подбор – квалификация, професионален опит, резултати от работата и дисциплинарно поведение. За всеки служител е изготвена писмена оценка по тези критерии, въз основа на която е взето решение за прекратяване на трудовия договор на служителя с най-ниска обща оценка.
Пример за неправилно прилагане:
Работодателят прекратява трудовия договор на един от служителите със сходна длъжност, без да извърши подбор, като се мотивира с общо твърдение за „намаляване на обема на работа“. При съдебен спор не може да докаже защо именно този служител е бил избран, което води до отмяна на уволнението.
06. Проверка на предизвестието.
Дължимо предизвестие, какъв е срокът му, от кога започва да тече срокът и дали ще бъде спазен или обезщетен?
В някои случаи предизвестие не се дължи, а в други – то е в определен срок, посочен в закона, в трудов или колективен договор. Работодателят следва да съобрази конкретния случай и да прецени дали се дължи предизвестие, в какъв срок е то и дали ще бъде спазено или обезщетено.
Пример за правилно прилагане:
Трудовият договор предвижда 30-дневно предизвестие. Работодателят решава да прекрати договора незабавно, използвайки точното законово основание, обезпечено с доказателства, като изплаща обезщетение за неспазено предизвестие, описано коректно в заповедта.
Пример за неправилно прилагане:
Работодателят прекратява договора със заповед „считано от днес“, без да спази срока на предизвестие и без да изплати дължимото обезщетение.
07. Изчисляване и изплащане на дължимите обезщетения.
Направен ли е точен разчет на всички дължими суми към служителя?
При всяко прекратяване на трудово правоотношение работодателят следва да извърши пълен и коректен финансов разчет със служителя. Това включва не само последното трудово възнаграждение, но и всички допълнителни дължими плащания, произтичащи от Кодекса на труда, вътрешните правила и индивидуалния трудов договор.
Пример за правилно прилагане:
Работодателят изчислява и изплаща обезщетение за неизползван платен годишен отпуск и други дължими обезщетения към датата на прекратяване.
Пример за неправилно прилагане:
Работодателят приема, че неизползваният отпуск „се губи“ и не изплаща обезщетение. Това води до последващ иск и допълнителни разходи.
08. Оформени ли са всички документи в съответствие със закона, съдържат ли ясни и непротиворечиви изявления, връчени ли са надлежно?
Заповедта за прекратяване трябва да бъде ясна, мотивирана и надлежно връчена, като връчването се документира. Това се отнася и за предизвестието и за всички други документи, подлежащи за връчване, например покана за обяснения при дисциплинарно
уволнение.
Пример за правилно прилагане:
Заповедта съдържа точно правно основание, фактически мотиви и е връчена срещу подпис или по надлежния ред с доказателство за получаване.
Пример за неправилно прилагане:
Заповедта е изпратена по неофициален имейл без доказателство за получаване или съдържа непълно правно основание. При спор работодателят не може да докаже редовно връчване.
СЪДЪРЖАНИЕ
Този чеклист е част от подхода на авторския „Наръчник с готови документи за работодатели“ – практичен инструмент за законосъобразно управление на трудовите отношения, разработен от управляващите съдружници на Адвокатско дружество “Димитрова и Хаджиева”.
Юридически издържани и актуални готови Word документи, които могат да бъдат използвани директно от работодатели, заедно с насоки за правилното им прилагане.
Когато имате нужда от пълното решение
Наръчник за работодател
Ако след прегледа прецените, че ситуацията изисква по-голяма сигурност,
създадохме наръчник с готови документи за работодатели, който включва:
Наръчникът е практичен инструмент за управители, HR специалисти, счетоводители, юристи и ТРЗ експерти.
