Кога уволнението е законно?

Често се случва на работното място да има човек, който не изпълнява задълженията си, „мотае“ се и не е ефективен и полезен за работния процес. В тези случаи работодателите са изправени пред възможността да прекратят трудовите си взаимоотношения с това лице. Нашето законодателство „покровителства“ върху служителите, като им предоставя много възможности за обявяване на уволнението за незаконосъобразно. Разбира се, работодателите имат законови основания за уволнение на работник и в настоящата статия ще разберете какви са те и как да се мотивирате добре в такива моменти.

Мотивираното и коректно уволнение би създало трудност на уволнения служител да започне производство срещу вас. Запознаването със закона е първата стъпка, която трябва да предприемете преди да уволните ваш работник. Възможността да се консултирате с адвокат също не е изключена, в случай че имате трудност с изготвянето на мотивирано становище. В чл.328, ал.1 от Кодекса на труда са описани основанията за прекратяване на трудов договор от страна на работодателя. Освен работодателя, възможност има и друго лице изрично упълномощено да прекрати трудовите правоотношения със заповед.

1. Основания, на които работодателя дължи предизвестие:

Първото основание е при закриване на предприятието. Какво означава това? Закриване на предприятието означава преустановяване на дейността. Предмета на дейност, като основание на което е създадено след прекратяването му вече не съществува и служителите са ненужни. Важното при това основание е, че предприятието-работодател за напред вече няма да съществува, създадените с него правоотношения се прекратяват изцяло по отношение на всички работници. Не е закриване обаче, ако предприятието продължи своята дейност. В този случай, уволнението не е законосъобразно и служителя ще има право да предяви претенции.

Второто основание е при закриване на част от предприятието. Преустановяване на производствената и служебната дейност не на цялото предприятие, а на част от него. Например, ако един от цеховете на Вашето предприятие преустанови дейността си, вие имате право да уволните работниците си по това основание. Решението за закриване на предприятието или на част от него се взема от компетентния орган, съобразно установения ред. Съкращаване на щата също е основание за прекратяване на трудови отношения. Какво означава съкращение на щата? Това означава намаляване или премахване на отделни бройки от общата щатна численост на персонала на работодателя. Съответните промени в него се утвърждават еднолично от работодателя или от определен от него орган. При прекратяване на това основание, закрилата на чл. 333, ал.1 от Кодекса на труда е от значение. Какво представлява тази закрила? Работодателят има възможност да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда. Само след получаване на разрешение от Инспекцията, имате възможност да прекратите трудовите правоотношения.

Третото основание е при намаляване обема на работа. Обема на работа е производствената и служебната дейност на работодателя. Действителното намаляване на количеството на продукцията, обема на стокооборота, количеството на извършените услуги е от правно значение за това основание. Има възможност да се освободят само част от служителите. Например, ако една фирма се занимава с ресторантьорство, но клиентелата им намалее те освобождават част от сервитьорите или готвачите, защото дейността им вече не се нуждае от поддръжката на многоброен персонал. Това е напълно законно, когато действително, количеството на извършените услуги намалее. При прекратяване на това основание, закрилата на чл. 333, ал.1 от Кодекса на труда е от значение.

Четвъртото основание е при спиране на работата за повече от 15 дни. Какво има предвид законодателят ? Спиране на работата означава преустановяване на цялостната дейност на работодателя или на отделно цяло поделение. Необходимо е дейността да е спряла за повече от 15 дни. При прекратяване на това основание, закрилата на чл. 333, ал.1 от Кодекса на труда не се прилага.

Петото основание е при липсата на качества на служителя за изпълняване на работата си ефективно. Какви качества трябва да притежава служителят, за да изпълнява ефективно работата си? Работникът трябва да притежава професионални знания, умения и навици, необходими, за да е полезен на работното място. Липсата на качества трябва да бъде реален факт, който да може да бъде доказан от работодателя.

Шестото основание се прилага когато работника не притежава нужното образование или професионална квалификация за изпълняване на работата. Прилага се, когато след сключване на трудовия договор настъпи промяна в образователните или квалификационни изисквания за изпълнение на работата.

Следващото, седмо по ред основание е при отказ на работника да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато се премества в друго населено място. Служителя, разбира се не е длъжен да последва предприятието, но когато му е предоставена такава възможност, например чрез запитване от работодателя и той откаже, вие имате законово основание да го освободите от работа.

Осмото основание е когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на работа на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност. За да уволните ваш служител на това основание трябва да има налице две предпоставки:

1. Да има незаконно уволнен служител, който е бил на същата длъжност.

2. Този служител да иска да заеме длъжността като в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа.

Деветото основание е при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките.

Десетото основание е когато на работника или служителя е отпусната пенсия за осигурителен стаж на възраст в намален размер. За да има право работодателят да прекрати трудовото правоотношение на това основание е необходимо на работника или служителя да е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер.

Следващото под ред основание е при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. Това основание е различно от описаното шесто. Тук се има предвид промяна в изискванията за длъжността и вследствие на тази промяна служителя няма нужната квалификация. Промяната на изскванията следва да бъде свързана със същността и характера на самата длъжност.

Закона предоставя възможност за уволнение и когато съществува обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. За да може работодателят да прекрати трудовия договор на това основание е необходимо да са налице такива причини, които правят обективно невъзможно изпълнението на трудовия договор. Това са такива причини, които не зависят от волята на страните по трудовото правоотношение. Например, ако на международен шофьор не му издадат виза и не може да изпълни възложения курс.

2.Основания, на които работодателя не дължи предизвестие:

Първото основание е когато работникът бъде задържан за изпълнение на присъда. Законът има предвид влязла в сила осъдителна присъда и задържане на работника или служителя, за да бъде тя ефективно изпълнена. Работодателят, обаче няма право да прекрати трудовите си правоотношеиня с работника, ако на последния му е наложена мярка за неотклонение „домашен арест“ или „задържане под стража“.

Втората предпоставка за прекратяване на трудови взаимоотношения без предизвестие е когато работника бъде лишен с присъда или по административен ред от право да упражнява професия или да заема длъжността, на която е. Основанието за уволнение обхваща два случая:

а) когато на работника или служителя с осъдителна присъда е наложено наказание по чл. 37, ал. 1, т. 6 или т. 7 от Наказателния кодекс – „лишаване от право да се заема определена държавна или обществена длъжност” или „лишаване от право да се упражнява определена професия или дейност”. Посочените наказания се налагат в предвидените от закона случаи, ако заемането на съответната длъжност или упражняването на съответната професия или дейност е несъвместимо с характера на извършеното престъпление.

б) когато на работника или служителя с наказателно постановление за извършено административно нарушение е наложено административно наказание по чл. 13, буква „в” от Закона за административните нарушения и наказания – „лишаване от право да се упражнява определена професия или дейност”. Посоченото административно наказание се изразява във временна забрана за нарушителя да упражнява професия или дейност, във връзка с която е извършил нарушението. За да бъде прекратен трудовият договор на основание чл. 330, ал. 2, т . 1 КТ трябва присъдата или наказателното постановление да са влезли в сила. Работодателят е длъжен да прекрати трудовото правоотношение. Уволнението на работника или служителя в тези случаи е изпълнение на наложеното наказание.

Третото основание е когато на служителя му бъде отнета научна степен, ако сключването на трудов договор е станало с оглед на придобитата степен. Това основание се прилага само за служители, чиито трудови договори са сключени с оглед на придобита научна степен. Това са служители, които заемат академични длъжности във висшите училища и научните организации. С отнемането на научната степен отпада и основанието за заемането на съответната академична длъжност. Затова при отнемането на научната степен работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор без предизвестие.

Следващото, четвърто основание е когато служителят е заличен от регистрите на съсловните организации по Закона за съсловните организации на лекарите и на лекарите по дентална медицина, от регистъра на съсловната организация на магистър-фармацевтите по Закона за съсловната организация на магистър-фармацевтите или от регистъра на Българската асоциация на професионалистите по здравни грижи по Закона за съсловните организации на медицинските сестри, акушерките и асоциираните медицински специалисти. На това основание работодателят е длъжен да прекрати едностранно трудовия договор, без предизвестие на лекар, стоматолог, магистър-фармацевт, медицинска сестра, акушерка или асоцииран медицински специалист, когато лицето бъде заличено от съответния регистър.

Петото основание е когато служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа или трудоустрояване. Няма точна дефиниция на „трудоустрояване“. Съгласно чл. 314 на Кодекс на труда, под трудоустрояване би следвало да се разбира, преместването на работник или служител, който не може да изпълнява възложената му работа поради болест (общо заболяване или професионална болест) или трудова злополука, на друга подходяща работа, която е съобразена с направените предписания на здравните органи.

Шестото основание е дисциплинарно уволнение. Каква е разликата между дисциплинарно уволнение и „забележка” и „предупреждение за уволнение“ ? Разликата е, че при дисциплинарното уволнение трудовия договор се прекратява веднага.

Седмата предпоставка е когато работника не изпълни задължението за уведомяване по чл. 126, т.12 от Кодекса на труда. Това основание за уволнение се прилага само за работниците и служителите в държавната администрация. Те имат задължение да уведомят работодателя си за наличие на несъвместимост с изпълняваната работа, когато по време на осъществяването й възникне някое от основанията за недопустимост по чл. 107а, ал. 1 КТ. Основанията за недопустимост по чл. 107а, ал. 1 КТ са основания, при наличието на които не може да се сключи трудов договор за работа в държавната администрация. Например не може да бъде сключван трудов договор за работа в държавната администрация с лице, което е народен представител.

Осмото основание се прилага когато е налице несъвместимост по чл.107а, ал.1 КТ . Какви са основанията по чл. 107а, ал.1 КТ ?

• би се оказало в йерархическа връзка на ръководство и контрол със съпруг или съпруга, с лице, с което е във фактическо съжителство, с роднина по права линия без ограничения, по съребрена линия до четвърта степен включително или по сватовство до четвърта степен включително ;
• е едноличен търговец, неограничено отговорен съдружник в търговско дружество, управител, търговски пълномощник, търговски представител, прокурист, търговски посредник, ликвидатор или синдик, член на орган на управление или контрол на търговско дружество или кооперация;
• е народен представител ;
• е съветник в общински съвет – само за съответната общинска администрация ;
• заема ръководна или контролна длъжност на национално равнище в политическа партия; тази забрана не се отнася за членовете на политически кабинети, съветниците и експертите към тях;

Деветото основание е налице, когато с влязъл в сила акт е установен конфликт на интереси по Закона за предотвратяване и разкриване на конфликт на интереси. В Закона за предотвратяване и разкриване на конфликт на интереси са регламентирани правила за предотвратяване и установяване на конфликт на интереси на лица, заемащи публични длъжности. Лицата, заемащи публични длъжности по смисъла на закона са изброени изчерпателно. Такива са например президентът и вицепрезидентът. Конфликтът на интереси за лицата, заемащи публични длъжности, се установява от Комисията за предотвратяване и установяване на конфликт на интереси с решение. Въз основа на влязло в сила решение, с което комисията установява конфликт на интереси, работодателят е длъжен да прекрати без предизвестие трудовия договор на лицето, заемащо публичната държавна длъжност.

Десетото основание е прекратяване по инициатива на работодателя срещу уговореното обезщетение. Правното основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение е разпоредбата на чл. 331 от КТ. Инициативата за прекратяване на трудовия договор е на работодателя. Работникът или служителят, към когото е отправено предложението за прекратяване на трудовия договор, следва да произнесе писмено по него в 7-дневен срок. Ако той не направи това, се смята, че предложението не е прието. Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението.

В стремежа да подобрят екипа си и неговата ефикасност, работодателите често взимат прибързани решения. Законодателя предоставя достатъчно основания за прекратяване на трудовите отношения по основателни причини. Бъдете внимателни и не се отклонявайте от законоустановените ви права като работодател. Подкрепяйте заповедта за уволнение с добре оформено становище и факти по същото, за да предотвратите проблеми със служителите си в бъдеще.

Настоящата статия не представлява правно становище или правен съвет, съобразен с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан съвет от специалист.  Авторът на статията не носи отговорност за предприемането на каквито и да е правни действия въз основа на съдържанието й.

Автор: Даяна Млъзева, адв. сътрудник