Уволнение поради намаляване обема на работа – кога е незаконно?

Намаляването обема на работа е едно от основанията за уволнение с предизвестие по чл. 328, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда (КТ) и е особено често срещано при настоящите условия на епидемична обстановка в резултат от разпространението на Covid-19. Прави впечатление, че уволнителното основание често се използва неправилно от работодателите, поради което се стига до незаконни уволнения, отменяни от съда. С настоящата статия ще разгледам по-детайлно същността на “намаляването обема на работа”, задълженията на работодателя и ще бъдат посочени и примери от съдебната практика.

I. В какво се изразява “намаляването обема на работа”?

Намаляването обема на работа може да се изрази в намаляване обема на услугите, на производствовото, на количеството на продукцията, на обема на стокооборота, на приходите, на възлаганията и т.н. Това намаляване трябва да е трайно състояние, а не епизодично проявление и да се наблюдава известен период от време, съответно да се сравни с предишен период. В повечето случаи се прави сравнение с обороти, приходи и разходи за предходна година. По този начин се установява трайността на намаляването. Не би било основание за уволнение намаляване на обем от работа на седмична или дори месечна основа, ако то се дължи на временни, сезонни и конкретни причини. Обемът на работа трябва да е намалял със значителен процент, като незначителен би бил например 1-2 %. 

Важно е да се отбележи, че намаляването на работата трябва да се отнася за конкретния уволнен работник или служител. Ако намаляването няма никаква връзка с дейността на уволнения служител, то уволнението ще е незаконно. Така например, ако работодателят е обучителен езиков център, в който се преподава английски и немски език и в този център се наблюдава траен спад на записалите се за курса по немски език, но в същото време интересът към курсовете по английски език не намалява, то в предприятието е налице намаляване обема на работа, но това намаляване касае единствено курсовете по немски, т.е. работодателят може да уволни учител по немски, но не и по английски език. Ако в този случай работодателят уволни учителя по английски на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ, уволнението ще е незаконно. Всъщност това е една от най-често допусканите грешки от работодателите – основание за отмяна на уволнението.

II. На какво може да се дължи намаляването обема на работа?

Причините могат да бъдат различни и не винаги са свързани с намалели приходи. Най-често срещаните са:

2.1. Намаляване по решение на работодателя.

Възможно е работодателят по своя преценка да реши намаляване на търговската си дейност. Отново ще дам пример: Търговско дружество с дейност търговия с внесени стоки и стоки – собствено производство, решава да намали търговията с внесени стоки и да търгува само или предимно със стоки собствено производство. В този случай ще е налице намаляване обема на работа спрямо служителите, ангажирани с търговията на внесени стоки и те могат да бъдат уволнени.  

За да бъде законно уволнението в този случай, е необходимо работодателят да е привел решението си в действие. Ако се установи, че работодателят е издал такова решение без да започне да го изпълнява, може съдът да приеме, че това е фиктивно решение с цел уволнение.

2.2. Намаляване поради развитие на технологиите.

В условията на непрестанно развитие на технологиите е много възможно в някои сектори човешката работна ръка да бъде заменена с технология. Отново ще дам пример: Работодател с производствен цех за гранит има 5-ма работници. Работодателят обаче купува модерна машина, която улеснява полирането на гранита и работодателят вече няма нужда от всичките 5 работника и съответно може да уволни такъв брой работници, съответстващ на намалелия обем от работа. Тоест намаляването обема на работа не винаги се дължи на загуби, а видно от примера може да се дължи на намаляване необходимостта от човешка работна ръка.

2.3. Намаляване поради обективни причини.

Все по-често такава обективна причина е разпространението на Covid-19. В настоящите икономически условия част от бизнеса рязко сви обема на приходи и печалби, а това неизменно се отрази върху необходимостта на работна сила и съответно до уволнения. За да е налице намаляване на работата обаче, трябва обективната причина да има определени резултати, като намаляване на клиентелата, намаляване на приходите, поръчките, изпълняваните услуги и т.н. 

III. Задължителен подбор по чл. 329 от КТ и предварителна закрила по чл. 333 от КТ.

Преди да пристъпи към уволнение поради намаляване обема на работа работодателят е длъжен да извърши подбор по чл. 329 от КТ. Подборът представлява “сравнение” между работниците и служители, изпълняващи една и съща или сходна трудова дейност, по законоустановените критерии – професионална квалификация и ниво на изпълнение на работата. Тези два критерия са задължителни, но не ограничават възможността на работодателя да въвежда и други. Тоест работодателят следва да оцени служителите, чиято работа е намаляла и да уволни този, който има най-ниски оценки по посочените критерии. Ако не извърши това, уволнението ще е незаконно само на това основание. Това е така, защото макар законът да казва “работодателят може да извърши подбор”, практиката на ВКС казва, че при намаляване обема на работа работодателят “е длъжен” да извърши подбор, в противен случай уволнението е незаконно и ще бъде отменено от съда. 

Няма законово задължение за документиране на подбора, но същото е препоръчително. Това може да стане чрез назначаване на комисия от работодателя, която да оценява по определени от него критерии. Може да се избере точкова или шестобална, десетобална или друг вид система на оценяване. Може оценяването да се извърши и от прекия ръководител, като след това докладва на работодателя. Който и начин да избере, работодателят трябва да докаже подбора пред съда, тъй като негова е доказателствена тежест.

На следващо място, при намаляване обема на работа важи предварителната закрила за някои категории работници и служители по чл. 333 от КТ. Предварителната закрила изисква от работодателя да се снабди с разрешение за уволнението от Инспекция по труда, а в определени хипотези – от синдикалния орган. Категориите защитени служители са изброени в чл. 333 от КТ. Когато тези служители са трудоустроени или страдат от някоя от болестите по Наредба № 5/1987 г., освен разрешение от Инспекция п отруда, работодателят трябва да изиска и мнение от ТЕЛК. Ако работодателят не изпълни тези свои задължения, уволнението ще е незаконно само на това основание и ще подлежи на отмяна от съда.

IV. Как се доказва намаляването обема на работа в съда?

Важно е работодателят да знае, че ако се стигне до разглеждане на въпроса за законността на уволнението, той е този, който трябва да докаже: 1/ спазването на предварителната закрила по чл. 333 от КТ, ако е приложима; 2/ извършването на подбор по чл. 329 от КТ и неговата правилност; 3/ наличието на основание за уволнение, т.е. на намалял обем от работата, който е траен и се отнася до дейността на уволнения служител. При недоказване на което и да е от тези три обстоятелства, съдът ще отмени уволнението като незаконно.

Доказването на намаления обем от работа може да се осъществява предимно със съдебна експертиза. Съдът назначава вещо лице, което след справка в счетоводството на работодателя, установява в един предходен период дали и в какви мащаби е намалена работата, като анализира финансовите отчети, приходите, разходите, активите, задълженията и вземанията на съответния работодател. 

Препоръчително е, освен експертиза, да бъдат представени по делото и всички относими документи, от които може да е виден спадът на работа, като например решения на общото събрание или на едноличния собственик на капитала във връзка с предприемане на мерки за преодоляване спада на работата; сключени договори с възложители на работа за съответния период, за който се твърди наличие на спад и др.

Разбира се, могат да бъдат ангажирани и свидетели, с показанията на които да се установява доказването на намаления обем от работа. Такива свидетели могат да бъдат служители при работодателя, счетоводители и други лица, които има преки наблюдения върху работата на работодателя.

VI. Примери от практиката на ВКС, в които съдът е приел, че уволнението е законно.

За да онагледим горното, представям следните примери от практиката:

1/ Служителка на длъжност “начален учител” при СОУ била уволнена на основание намаляване обема на работа. ВКС е отменил решение, с което предходният съд е приел, че не е налице намален обем от работа. ВКС е установил, че в СОУ е налице намаляване броя на учениците през съответната учебна година (111 в начален курс) спрямо тези през предходната учебна година (общо 130), съответно намаляване броя на паралелките с една и намаляване на субсидията за училището за новата учебна година с 3238 лв. ВКС е приел, че е обосновано намаляването на началните учители от 16 на 12 и е приел уволнението за законно – Решение № 12 от 24.01.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1819/2010 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията Светла Цачева.

2/ Служител на длъжност “контрольор” в предприятие, занимаващо се с продукция на кранове, е бил уволнен поради намаляване обема на работа. ВКС е отменил решение, с което предходна инстанция е приела уволнението за незаконно. ВКС е обсъдил заключение по приета по делото експертиза, както е съобразил и отчетите на дружеството за приходи и разходи и тези, които са подадени в Статистиката и програмата за управление в дружеството за период от половин година, от съвкупния анализ на които се установява, че е налице намаление в стойностно изражение на продукцията от около 2.2 пъти, както и намаление в приходите на реализиранат продукция от около 2.5 пъти. Бил намален броят на продадените кранове, което се отразявало пряко на длъжността на “контрольора” и оттук следва, че уволнението е законно – Решение № 358 от 31.10.2011 г. на ВКС по гр. д. № 265/2011 г., III г. о., ГК, докладчик съдията Илияна Папазова.

3/ Служител на длъжност “касиер-левов и валутен” на летище е бил уволнен поради намаляване обема на работа. При разглеждане на делото ВКС е установил, че туристическите полети, обслужвани от летището, са намалели за 3 години повече от 4 пъти. ВКС е приел за доказано, че през зимния сезон на съответната година на летището са обслужени 443 туристически полета и 58 134 пътници, а през следващия сезон – 160 полета и 16 439 пътници. ВКС е счел, че намаляването обема на работа по необходимост касае и длъжността, заемана от уволнения служител, тъй като по-малкият брой обслужени полети и пътници рефлектира върху обема на непосредствената работа, изпълнявана от служителя – Решение № 270 от 2.06.2011 г. на ВКС по гр. д. № 1661/2010 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията Борис Илиев.

От всичко изложено по-горе е видно, че основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ “намаляване обема на работа” крие своите специфики и работодателите трябва да са много внимателни, когато го използват. В противен случай рискуват уволнението да бъде признато за незаконно, а оттам съответният служител да бъде възстановен на работа и съответно да му бъде платено обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение за максимален период от 6 месеца.

Настоящата статия не представлява правно становище или правен съвет, съобразен с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан съвет от специалист. Авторът на статията не носи отговорност за предприемането на каквито и да е правни действия въз основа на съдържанието й.

Автор: адв. Радостина Хаджиева, управляващ съдружник

Фотография: https://pixabay.com/