Промени в трудовите отношения при условията на извънредно положение поради пандемията от Covid-19 (коронавирус)

I. Приемане на Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено от НС с решение на 13.03.2020 г.

В условията на извънредно положение, обявено на 13.03.2020 г. с решение на Народното събрание, един от най-коментираните въпроси е как ще се отрази тази обстановка на трудовоправните отношения между работодатели и служители и какви мерки ще се предприемат за защита на работниците и служителите, които са застрашени от загуба на част от доходите си. Изъвредните мерки са насочени към изолация и ограничаване на социалните контакти, в това число и от изолиране от работната среда в помещенията на работодателя, ако и където това е възможно. Кризата, която се предвижда в световен мащаб по отношение на бизнеса, ще рефлектира пряко и върху работниците и служителите, което изисква вземане на мерки на законодателно ниво. Предвид обявеното извънредно положение, на 20.03.2020 г. бе приет Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено от НС с решение на 13.03.2020 г., който обаче към настоящия момент не е обнародван в Държавен вестник, поради което информацията и анализа в настоящата статия са базирани върху проектозакона. Една немалка част от законовите разпоредби са свързани именно с отношенията между работодатели и служители, като се предвиди възможност работодателите да внасят едностранни промени в трудовите отношения с работниците и служителите, което от своя страна внася допълнителни права и задължения и за двете страни по трудовия договор.

Считам, че за да са максимално ефективни мерките в защита на работниците и служителите, необходимо е да се осигури съдействие и помощ на бизнеса, в частност на малкия и средния, който е най-застрашен от пандемията. По този начин ще се предостави и по-голяма възможност на работодателите да заплащат трудовите възнаграждения на своите служители, както и да се стабилизират съответните предприятия и да не се стига до принудителни съкращавания, уволнения и други ситуации, в които работниците и служителите биха били в неравностойно положение. Тоест подпомагането на бизнеса от страна на държавата, в това число и със съдействието на банките, би довело до значително подобряване и на положението на работниците и служителите. Такива мерки обаче към настоящия момент не са предприети, поради което обект на изследване в настоящото изложение са конкретните текстове от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено от НС с решение на 13.03.2020 г. (ЗМДВИП), които касаят промените, настъпващи в трудовото законодателство.

1. Какво предвижда Законът за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено от НС с решение на 13.03.2020 г.?

Новият закон предвижда, че „Всички работодатели в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност въвеждат дистанционна форма на работа за служителите си. Ако това е невъзможно, работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала и не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания“.

Дистанционната форма на работа е въведена в България през 2011 г. и намира пестелива уредба в Кодекса на труда (КТ). Тази форма на организиране на работния процес не бе от най-често срещаните, въпреки че в последните години се забелязваше обратната тенденция. Независимо от това, към настоящия момент такава ще бъде основната форма на работа, поради което следва най-напред да изясним какво означава  понятието, с което си служи законът, а именно дистанционна форма на работа. Такъв тип работа, разбира се, не е възможно да бъде адаптирана във всяко предприятие. Така например работата в един производствен цех за производство на гранит няма как да се извършва дистанционно, доколкото за изработката е необходимо използването на специални машини, уреди и т.н. Тоест работодателят в такова предприятие не може да реорганизира работата в дистанционна форма, но следва да осигури безопасни  и здравословни условия за труд на своя персонал. Друг е въпросът, как изобщо това предприятие ще продължи да работи предвид необходимостта от извършване на доставки, снабдяване с материал и т.н., което е почти невъзможно на фона на всички предприети в държавата мерки.

Там, където е възможно, работата може да бъде организирана чрез въвеждане на дистанционна форма за служителите. Какво означава това на практика? Със ЗМДВИП се предвиди създаване на нов чл. 120б от Кодекса на труда (КТ) със заглавие „Възлагане на надомна работа и работа от разстояние при обявено извънредно положение“, като самият чл. 120б от КТ гласи, че работодателят може да възлага временно такъв тип работа и без съгласие на работника/служителя. Тоест под дистанционна работа следва да се разбира надомна работа или работа от разстояние. Какво обаче означават тези понятия и изобщо каква е разликата между тях, следва да бъде изяснено, за да вземе работодателят най-правилното решение за организиране дейността на своето предприятие.

• Прилики и разлики между надомна работа и работа от разстояние:

         Прилики:

• • и в двата случая работата се извършва извън помещението на работодателя;

  • и в двата случая работодателят трябва да осигури безопасни и здравословни условия на труд.

         Разлики:

1.1. Надомна работа.

Какво означава „надомна работа“?

Надомна работа, казано най-просто и ясно, е извършване на работа „от вкъщи“, като КТ посочва, че може да се извършва и в други помещения по избор на работника извън работното място на работодателя срещу възнаграждение с негови и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства. Надомната работа може да се изразява в изработване на продукция (например изработване на шивашки изделия – плетива, гоблени и т.н., изработка на картини, портрети и т.н.) или предоставяне на услуги (например преподаване на уроци по пиано и др.). Услугите, предмет на договора за надомна работа, не следва да се извършват чрез информационни технологии, тъй като това е типичният и отличителен за договора за работа от разстояние случай. 

Според КТ надомна работа се уговаря с трудовия договор, но тъй като в случая става въпрос за извънредни мерки и предвид възможността на работодателя едностранно да наложи извършване на надомна работа, то е достатъчна само заповед на работодателя, която задължително трябва да съдържа:

• местонахождението на работното място;

• трудовото възнаграждние в съответствие с прилаганите системи на заплащане;

• редът за възлагане и отчитане на работата;

• начинът за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция;

• консумативните разходи за работното място и заплащането им;

• други условия, свързани със специфичните изисквания за извършване на надомната работа.

Характерно за надомната работа е, че работниците или служителите сами определят:

• • началото, края и разпределението на работното време в рамките на законоустановената му продължителност;

  • периодите за почивка в работния ден;

  • междудневната и седмичната почивка.

За тези обстоятелства работникът или служителят трябва да уведоми писмено работодателя, като съгласно КТ това уведомяване е в 7-дневен срок от сключване на трудовия договор, а в случая следва да се тълкува в 7-дневен срок от връчване на заповедта.

Важно: За работниците и служителите, изпълняващи надомна работа, не може да се установява ненормиран работен ден и полагане на извънреден труд.

* Ненормирано работно време – работно време, което при настъпване на определени обстоятелства може да бъде удължено извън границите на нормалното работно време, като отработеното извън работното време не се счита за извънреден труд.

* Извънреден труд – трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.

1.2. Работа от разстояние.

Характерно за работата от разстояние е, че тя е изнесена извън помещенията на работодателя, но това, което я отличава основно от надомната работа, е, че за извършването й се използват информационни технологии, като тази работа преди да придобие качеството на работа от разстояние е можело да се извършва в помещение на работодателя.

Примери за работа от разстояние (telework):

• front office – извършване на продажби от разстояние, онлайн;

• back office – услуги и работа по поддръжка, напр. на софтуер, на интернет страници и т.н., които могат да се извършват от разстояние поради отдалечен достъп до системите;

• извършване на счетоводни услуги чрез счетоводен браузър;

• програмиране;

• обслужващ персонал за въпроси и отговори на клиенти;

• архитектурна и проектантска дейност;

• преводачески и журналистически дейности.

За разлика от трудовия договор за надомна работа, при работата от разстояние необходимото оборудване за извършването й се осигурява изцяло и само от работодателя. Това включва както самата техника, така и софтуера, поддръжката, комуникационните средства, защита на данните и други необходими за точното изпълнение на трудовите задължения технически средства.

За разлика от познатия ни до момента режим в условията на извънредно положение работата от разстояние се възлага със заповед, т.е. едностранно по преценка на работодателя, като заповедта трябва да съдържа информация за:

• въпросите, свързани с работно, техническо и друг вид оборудване на работното място;

• задължения и разходи по поддръжката му;

• други условия за доставка, подмяна и поддържане на оборудването;

• евентуално придобиване на отделни елементи от оборудването от работника или служителя.

Други задължения на работодателя:

• да осигури на работника или служителя необходимото оборудване и консумативи за функционирането му;

• програмно, софтуер осигуряване;

• техническа профилактика и поддръжка;

• интернет свързаност;

• защита на данните;

• информация и изисквания за работата с оборудването и поддържането му в изправност;

• система за наблюдение, ако такава се налага да бъде монтирана на работното място и е получено писмено съгласие на работника или служителя за това, като в тези случаи задължително се зачита правото му на лично пространство;

• да осигури предварително писмена информация на работника или служителя за отговорността и санкциите при неспазване на установените правила и изисквания, в това число за защита на служебните данни;

• да гарантира спазването на здравословните и безопасни условия на труд, като е длъжен да информира работника или служителя за изискванията за организация на работата и за здравословни и безопасни условия на труд в съответствие с нормативните актове и вътрешни правила на предприятието.

Организиране на работата. Здравословни и безопасни условия на труд.

Важно е да се има предвид, че съгласно КТ работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, ползват същите права, свързани с организацията на работата и здравословните и безопасни условия на труд, с каквито се ползват работниците и служителите, които работят в помещенията на работодателя. Работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, въпреки че работата не се извършва в негово помещение, както и да информира работниците и служителите за тези условия. При работата от разстояние работниците и служителите имат право сами да поискат посещение на работното им място със заявление до съответната дирекция „Инспекция по труда“, като контролните органи, както и работодателят имат право на достъп до работното място, при задължително предварително уведомяване н аработника и служителя и при получено негово съгласие, като това съгласие не следва да се тълкува разширително, доколкото законът посочва, че работниците и служителите нямат право неоснователно да отказват достъп.

Работно време:

Работникът/служителят сам организира своето работно време, така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка. Действително отработеното време се отразява ежемесечно в документ по образец, утвърден от работодателя. Работникът/служителят сам определя почивките в работното си време и ползва отпуски по общия ред.

Трудово възнаграждение:

Не се позволява третирането на работниците и служители от разстояние по различен начин. КТ ясно посочва, че при определяне на трудовото възнаграждение се спазва законодателството, колективния трудов договор и вътрешните правила за работната заплата. Работниците и служителите от разстояние имат право на всички законоустановени допълнителни трудови възнаграждения.

Равни права с работниците и служителите, които работят в помещенията на работодателя.

Работодателят следва да осигури възможност за предотвратяване изолацията на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, от останалите работници и служители, като създава условия за периодично провеждане на работни или социални срещи в помещения на работодателя или като създава фирмено виртуално пространство – чат, форум или друг способ, чрез който работниците и служителите свободно да общуват.

Работодателят следва да осигури достъп до фирмената и професионална информация на преприятието, свързана с изпълнение на работата от разстояние, както и да осигури участие на работниците и служителите, работещи от разстояние, в организационния и социалния живот на синдикалната организация в предприятието, в което членуват.

Работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, имат същия достъп до обучение и възможности за развитие на кариерата, каквито имат работниците и служителите, които работят в помещенията на работодателя, и са обект на същата политика на оценка.

От гореизложеното е видно, че за да реорганизира работата в надомна или работа от разстояние, работодателят следва да издаде заповед със задължителни реквизити, посочени по-горе. Не е необходимо сключване на допълнително споразумение с работника или служителя. Това обаче не означава, че работодателят се освобождава от задълженията си съгласно КТ. Напротив, работодателят има допълнителни задължения, целящи организиране трудовата дейност на работника и служителя чрез осигуряване на необходимите му материали, информационни системи и пр., както и да положи усилия и да предприеме мерки за предотвратяване на изолация от „социалния живот“ на работния колектив, което не е никак лесна задача.

1.3. Преминаване към непълно работно време.

Непълно работно време може да се установи за целия период на извънредното положение. Важно е да знаете, че непълно работно време не означава непременно 4-часов работен ден, но не може да спада под този минимум. До този момент работодателят можеше да установява непълно работно време за служителите си, които са работили на пълно работно време, само за период до 3 месеца в 1 календарна година и то след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работницитие и служителите.

Как точно се разпределя работното време е въпрос, който по принцип трябва да се съдържа в правилника за вътрешния ред на предприятието. Полезно е да знаете, че ако организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници или т.нар. „гъвкаво работно време“. Това означава да се определи задължително присъствие на служителя в определен часови диапазон, а в останалото време служителят да може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Възможно е и разделяне на работния ден на две или три части.

1.4. Преустановяване работата на предприятието.

Законът предвиди създаването на нов чл. 120в от КТ, съгласно който „При обявено извънредно положение работодателят може да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до прекратяване на извънредното положение“.

Работодателят обаче е длъжен да преустанови работата на предприятието, когато дейността му е преустановена със заповед на държавен орган. Такъв например е случаят с детските градини, заведенията и всички онези обекти, чиято дейност е преустановена със заповед на министъра на здравеопазването до приключване на извънредното положение.

Съгласно КТ „преустановяване на дейност“ на предприятието означава фактическо преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни.

Какви права и възможности имат работодателят и служителят при преустановяване на дейност на предприятието?

• Работодателят има право да предостави едностранно платения годишен отпуск на работника/служителя и без негово съгласие, вкл. на работника/служителя, който не е придобил 8-месечен трудов стаж.

  * Забележка: Това бе предложението съгласно проектозакона. Приетият закон все още не е обнародван в Държавен вестник, но от разпространена в медиите информация, коментираният текст е изменен, като е предоставена възможност на работодателя да предоставя на работника и служителя без негово съгласие само до ½ от платения годишен отпуск. Предстои актуализация след обнародване на закона в ДВ.

• Ако работникът или служителят е използвал пълния си платен годишен отпуск, работодателят може да му предостави неплатен отпуск отново без съгласие.

  * Забележка: Важи горната залежка, налице е информация, че изключението се отнася само за платения годишен отпуск. Предстои актуализация след обнародване на закона в ДВ.

• NB! В случаите, в които няма заповед на държавен орган, а работодателят сам е преценил, че ще преустанови дейността на предприятието, работникът или служителят има право на пълното си брутно трудово възнаграждение. Ако дейността е преустановена поради заповед на държавен орган, то работник или служителят има право на обезщетение в размер на 50 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от 75 на сто от минималната работна заплата; обезщетението се заплаща от работодателя.

• Времето, в което се ползва отпускът в посочените хипотези, се признава за трудов стаж. По принцип в КТ е посочено, че при неплатения отпуск времето, което се признава за трудов стаж, е 30 дни, освен ако не е предвидено друго в закон, а виждаме, че новият закон не предвижда такова ограничение, поради което би следвало да тълкуваме, че независимо от продължителността, времето на неплатения и платения отпуск се признава за трудов стаж.

1.5. Относно правото на отпуск.

Видно от изложеното по-горе, работодателят има възможност едностранно и без съгласие на работника и служителя да предостави отпуск на работника и служителя, но новият закон предвижда реципрочно задължение на работодателя да НЕ отказва поискан платен, респ. неплатен отпуск на следните работници и служители:

• бременна работничка или работничка в напреднал етап на ин-витро;

• майка или осиновителка, или самотен баща на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

• ненавършил 18-години работник/служител;

• работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 или повече от 50 на сто;

• трудоустроен работник или служител или служител, страдащ от болест, посочена в наредба на МЗ с право на закрила при уволнение.

  * Забележка: Основание за трудоустрояване, предвидено в КТ – работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи.

2. Изводи и обобщения.

От всичко изложено дотук, стигаме до следните изводи:

а/ ако предприятието на работодателя не може да функционира поради заповед на държавен орган, например със заповед на МЗ се наложи затваряне на всички търговски обекти, то този работодател няма да има друг избор освен да преустанови дейността на предприятието си, като в този случай неговите служители ще имат право на обезщетение в размер на 50 % от брутното трудово възнаграждение, което следва да се дължи и изплаща от работодателя.

б/ ако няма заповед на държавен орган за преустановяване на дейността на работодателя, в зависимост от вида на дейността на предприятието, работодателят може да вземе някое от следните решения:

• • да преустанови дейността на предприятието си, на част от него или на някои работници и служители, като в този случай работодателят ще дължи пълния размер на брутното трудово възнаграждение на своите служители;

  • в случай че работата на предприятието позволява дистанционното й извършване, работодателят може да установи едностранно със заповед надомна работа или работа от разстояние, което не променя задълженията му на работадател, а само добавя нови задължения, които вече описахме;

  • в случай че работата на предприятието не позволява дистанционното й извършване, следва да продължи дейността на предприятието при съответно налагане на санитарно-хигиенни правила;

  • има възможност едностранно да въведе непълно работно време.

в/ в случай на преустановяване дейността на предприятието работодателят има право без съгласие на работника или служителя да му предостави платен/неплатен отпуск (информацията подлежи на актуализиране след обнародване на закона в ДВ);

г/ работодателят няма право да отказва предоставяне на платен/неплатен отпуск на лицата, изброени по-горе;

д/ при всички положения работодателят остава отговорен за здравословните и безопасни условия на труд, като осигури лични предпазни средства, специални работни облекла за защита, почистване и дезинфекциране на работните помещения, осигуряване на средства за дезинфекция и лична хигиена на работниците и служителите и т.н. Важно е да се следват препоръките на министрството на труда и социалната политика.

е/ работникът и служителят няма право едностранно да преустанови посещението на работното си място. В случай че същият разполага с болничен лист поради належащ медицински преглед или изследване, карантина, отстраняване от работа по преписание на здравните органи, гледане на болен или на карантиниран член от семейството, належащо придружаване на болен член от семейството за медицински преглед, изследване или лечение, същият има право на отпуск при временна неработоспособност, като обезщетението се заплаща от НОИ.

II. Какви права има работникът, респ. служителят, в случай че бъде уволнен от работодателя предвид извънредното положение?

Основанията, предвидени в КТ за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение, а именно намаляване обема на работа; закриване на предприятието или на част от същото; съкращаване на щатна длъжност, не следва да се тълкуват от работодателя произволно и повърхностно, тъй като извънредното положение не създава безусловна възможност на работодателя по свое усмотрение да прекратява трудовите договори на своите служители. Нека разгледаме по-конкретно основанията.

2.1. Намаляване обема на работа.

Това е състояние с траен характер, т.е. поне няколко месеца, което се изразява в спад на оборота, продажбите, поръчките, извършваните услуги, намаляване на производството в сравнение с предходен календарен период. Изискването това състояние да е продължило поне няколко месеца означава на практика, че не е възможно работодателят да уволни свои служители само защото е обявено извънредно положение. Това положение към настоящия момент няма траен, а извънреден и инцидентен характер.

Отделно от горното, дори положението да има траен характер, за да се стигне до уволнението на някой служител, е необходимо намаляването на работата да се отнася към конкретната дейност, свързана с извършваната от конкретния работник или служител трудова функция. Не се допускат произволни уволнения на служители, чиято трудова функция няма връзка с намаляването на работата. В случай че работникът или служителят счита уволнението си за незаконосъобразно, същият има възможност да го обжалва по съдебен ред, като доказателствената тежест да докаже намаляването обема на работа и връзката с конкретната трудова функция на конкретния служител, е върху работодателя.

2.2. Закриване на предприятието.

Важно е да знаете, че закриване на предприятието съгласно КТ и преустановяване дейността на предприятиео съгласно новия закон не са тъждествени понятия. Закриване на предприятието означава прекратяване съществуването на правния субект – работодател, от което следва и преустановяване на производствената му, административна или друга работа, например чрез ликвиация. Предметът на дейност, с оглед на който то е създадено и за реализирането на който са сключени трудовите договори вече не съществува и те се явяват ненужни. Фактическият състав „закриване на предприятието“, като основание за прекратяване на трудовото правоотношение, е налице когато дейността на същото за в бъдеще се преустановява напълно, а преструктуриране или реорганизация представлява сливане, вливане, отделяне или разделяне на дейността на предприятието или на част от нея, без тя да се преустановява – Решение № 190 от 2.07.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1451/2010 г., III г. о., ГК, докладчик съдията Мария Иванова.

2.3. Закриване на на част от предприятието.

Изразява се в закриване на обособено звено на търговеца, например работодателят има цяла верига от ресторанти в София, но се закрива един от тях.

2.4. Съкращаване на щата.

Това основание много често е съвместимо с намаляването обема на работа. Реално то се изразява в премахване от списъка на щатните позиции на някоя щатна длъжност. Трябва да е взето предварително решение от работодателя.

Важно! В горните случаи (без закриване на цялото предприятие), т.е. при закриване на част от предприятието, при съкращаване на щата или намаляване обема на работа, законът сочи, че работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.

Съдебната практика приема, че подборът е не само право, но и задължение, когато се уволняват не всички, а само част от работниците или служителите, заемащи дадена длъжност. Оттук следва, че работодателят не може едностранно да прекрати трудовите правоотношения на някои от служителите си без да приложи критериите за подбор, т.е. без да направи сравнителен анализ на тяхната дейност, квалификация и качество на работа.

По въпроса за възможността на работника или служителя да обжалва действията по подбор на работодателя е налице Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012 г. на ВКС по т. д. № 3/2011 г., ОСГК, докладчик съдията Симеон Чаначев, според което преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 от КТ – кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-подбре, подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ (признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна), при упражняването на който съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. На още по-голямо основание уволеннието подлежи на обжалване, в случай че изобщо не е извършен подбор.

Какви обезщетения дължи работодателят при уволнение в горните хипотези?

• обезщетение за оставане без работа в размер на брутното трудово възнаграждение на работника за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от 1 месец;

• обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск.

Ограничения при уволняването на някои работници и служители.

Важно! В случай на уволнение поради прекратяване на част от предприятието, намаляване обема на работа или съкращаване на щатна длъжност, трябва работодателят предварително да изиска разрешение от Инспекцията по труда, ако се уволнява някой от следните работници/служители:

• работничка/служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;

• трудоустроен работник/служител;

• работник/служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването;

• работник/служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;

• работник/служител, който е избран за представител на работниците/служителите;

• работник/служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание за времето, докато има това качество;

• работник/служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество за времето, докато изпълнява функциите си.

Важно! Бременна работничка/служителка не може да бъде уволнена поради намаляване обема на работа, закриване част от предприятието или съкращаване на щата.

III. Заключение.

От настоящото изложение е видно, че със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено от НС с решение на 13.03.2020 г. се въвеждат мерки, целящи адаптиране на трудовите правоотношения към пандемичната обстановка. Тези мерки обаче не следва да се тълкуват като възможност за необмислени уволнения в противовес с правата на служителите. Напротив, работодателят е изправен пред нелеката задача да реорганизира дейността на своето предприятие по начин, който защитава правата на служителите, не ги лишава неправомерно от работа и същевременно ограничава социалните контакти в работна среда. Не трябва да се забравя също, че тези мерки имат временен характер и тяхното действие е ограничено до продължителността на извънредното положение.

Автор: адв. Радостина Хаджиева

Настоящата статия не представлява правно становище или правен съвет, съобразен с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан съвет от специалист. Авторът на статията не носи отговорност за предприемането на каквито и да е правни действия въз основа на съдържанието й.