Българският Кодекс на труда (КТ), като един от най-социално ангажираните закони в световен мащаб, прокарва редица права на работниците и служителите. Безспорно обаче с най-голяма закрила се ползва една специална категория служители, а именно бременните работнички и служителки, както и тези в напреднал етап на лечение ин-витро. Закрилата се изразява във въвеждането на редица задължения за работодателя, свързани с организацията на работата и най-вече забраната за уволнение на тези служителки освен при изрично посочени в закона основания. В тази статия ще разгледаме основните права на бременните служителки, респ. задълженията на работодателите; моментът, от който настъпва специалната закрила на КТ и разбира се, специфичните хипотези на уволнение.
От кой момент бременната служителка се ползва със закрилата по КТ?
Всички специални права на бременната служителка възникват от момента, в който същата удостовери пред работодателя с надлежден медицински документ бременността си (чл. 313а от КТ). Такъв документ може да бъде амбулаторен лист, медицинско удостоверение или друг, но задължително издаден от компетентен здравен орган. На практика това означава, че устното уведомяване не е достатъчно, за да възникне специалната закрила по КТ. Не е достатъчно и писменото уведомяване, ако към него няма приложен медицински документ. Уведомяването може да се извърши чрез депозиране на нарочна писмена молба с приложен медицински документ или чрез електронна поща. Препоръчително е бременната служителка да изиска входящ номер или поне обратна разписка, ако изпраща молбата с лицензиран пощенски оператор или куриер с цел удостоверяване датата на връчване, а и съдържанието на молбата. Това е така, защото основният правен спор при трудови дела, свързани с незаконно уволнение, е именно дали и кога служителката е уведомила работодателя за бременността си. Ако служителката не докаже пред съда, че е уведомила работодателя си, то съдът би приел, че не е възникнала специалната закрила по КТ, а оттам трудно би се доказала и незаконността на уволнението.
Съгласно КТ, работодателят е длъжен да пази в тайна обстоятелството, че служителката е бременна (чл. 313а, ал. 3 от КТ). Въпреки това, възможно е същата да не желае тази лична информация да бъде разпространявана и съответно да не се ползва от специалните права по КТ. При такава ситуация е възможно работодателят, не знаейки за този важен факт, да желае прекратяването на трудовия договор със съответната служителка и да подаде до нея предизвестие. В такъв случай Върховният касационен съд (ВКС) приема, че бременната служителка може след получаване на предизвестието до изтичане на неговия срок да уведоми работодателя за бременността си и съответно ще се ползва от закрилата при уволнение.
От горното следва, че най-късният момент, до който служителката може да уведоми работодателя за своята бременност и да се ползва от закрилата на КТ, е до изтичане на предизвестието за уволнение.
В какво се изразява закрилата при уволнение?
Съгласно чл. 333, ал. 5 от КТ, бременна работничка или служителка може да бъде уволнена с предизвестие само на следните основания:
- при закриване на предприятието (чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ);
- при отказ да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност (чл. 328, ал. 1, т. 7 от КТ);
- когато заеманата от служителката длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност (чл. 328, ал. 1, т. 8 от КТ);
- при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор (чл. 328, ал. 1, т. 12 от КТ).
Бременната служителка може да бъде уволнена и без предизвестие на основание чл. 330, ал. 1 и ал. 2, т. 6 от КТ, т.е. при задържане за изпълнение на присъда и при дисциплинарно уволнение. В последния случай (дисциплинарно уволнение) работодателят е длъжен да изиска разрешение от инспекция по труда.
От горното следва, че основанията, на които работодателят НЕ може да уволни бременна работничка/служителка, са:
- при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата (чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ);
- при намаляване на обема на работа (чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ);
- при спиране на работа за повече от 15 работни дни (чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ);
- при липса на качества за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ);
- когато не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа (чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ);
- при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от КСО; при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование (чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ);
- когато й е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от КСО (чл. 328, ал. 1, т. 10а от КТ);
- когато трудовото правоотношение е възникнало, след като е придобила и упражнила правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 328, ал. 1, т. 10б от КТ);
- когато трудовото правоотношение е възникнало с работник или служител, след като му е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от КСО (чл. 328, ал. 1, т. 10в от КТ);
- при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако не отговаря на тях (чл. 328, ал. 1, т. 11 от КТ).
Важно! В случай че работодателят не спази закрилата по чл. 333, ал. 5 от КТ, например ако уволни бременната служителка на основание, на което законът не позволява, или я уволни дисциплинарно, но без разрешение на инспекция по труда, то уволнението е незаконно само на това основание и съдът няма да изследва въпроса по същество, като ще отмени уволнението като незаконно и ще възстанови служителката на работа (ако е предявила такъв иск). При незаконно уволнение служителката може да претендира и обезщетение за оставане без работа за не повече от 6 месеца, като обезщетението ще се изчисли на база брутното трудово възнаграждение, получено за последния пълен отработен месец.
Само за допълнение ще отбележим, че работничка или служителка, която ползва отпуск поради бременност и раждане, може да бъде уволнена само на основание прекратяване на предприятието по чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ.
Какви други права има бременната служителка?
Освен закрилата при уволнение, КТ въвежда и други права на бременната служителка, респ. задължения на работодателя, а именно:
- Забрана за полагане на нощен труд (чл. 140, ал. 4, т. 2 от КТ).Забрана за полагане на извънреден труд (чл. 147, ал. 1, т. 2 от КТ).
- Задължение на работодателя да освобождава служителката за медицински прегледи (чл. 157, ал. 2 от КТ).
- Работодателят не може да възлага, както и да задължава бременни жени и кърмачки да извършват работа, която излага на опасност или застрашава сигурността и здравето им. Бременната служителка може да откаже изпълнението на работа, която е определена като вредна за здравето на майката или детето или за която след оценка на риска е определено, че представлява съществен риск за здравето на майката или на нейното дете (чл. 307 от КТ).
- Специални стаи за жени – Работодател, при когото работят 20 и повече жени, е длъжен да обзаведе стаи за лична хигиена на жените и стаи за почивка на бременните служителки, установен от министъра на здравеопазването (чл. 308 от КТ).
- Трудоустрояване – когато служителката изпълнява неподходяща за състоянието й работа, по предписание на здравните органи работодателят предприема необходимите мерки за временно приспособяване на условията на труд на работното място и/или работното време с оглед премахване на риска за безопасността и здравето й. Ако приспособяването на условията на труд е технически и/или обективно неосъществимо или не е оправдано да се изисква поради основателни причини, работодателят предприема необходимите мерки за преместване на служителката на друга подходяща работа. Тъй като предписанието на здравните органи е задължително, до изпълнението за преместване служителката се освобождава от задължението да изпълнява неподходящата за състоянието й работа, а работодателят й изплаща обезщетение (чл. 309 от КТ).
- Бременната служителка може да бъде командирована само с нейно писмено съгласие (чл. 310 от КТ).
Важно! Отново посочваме, че всички права на бременната служителка, в това число и закрилата при уволнение, се пораждат след уведомяване на работодателя за бременността с медицински документ.
От гореизложеното е видно, че бременните служителки са най-защитената категория служители по българското законодателство. Неспазването на задълженията, предвидени за работодателя и нарушаването на правата на бременните служителки често води до проверки от инспекция по труда, а уволнението на такива служителки в повечето случаи е повод за образуване на съдебни дела.
Настоящата статия не представлява правно становище или правен съвет, съобразен с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан съвет от специалист. Авторът на статията не носи отговорност за предприемането на каквито и да е правни действия въз основа на съдържанието й.
Автор: адв. Радостина Хаджиева, управляващ съдружник
Фотография: www.freepik.com
