Loading...
I. Новата уредба – чл. 120в от КТ.
С обявяването на извънредното положение на 13.03.2020 г., а впоследствие – на извънредната епидемична обстановка, дължащи се на разпространението на Covid-19, се извършиха законодателни промени в Кодекса на труда (КТ), даващи нови права на работодателите, които те могат да упражнят, докато продължава извънредната обстановка. Едно от тези права е въведено с чл. 120в, ал. 1 от КТ, според който при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. На практика това означава, че работодателят може само на основание обявената епидемична обстановка да преустанови работата на работник или служител, без да доказва наличието на каквито и да е организационни, технически или икономически причини за това свое решение. Разбира се, целта на тази нова уредба е работодателят да има възможност да ограничи максимално разпространението на Covid-19 в своето предприятие, което би се отразило на икономическата му и производствена дейност. В практиката обаче се забелязва злоупотреба на работодателите с това право и улесняване уволнението на съответните работници.
За допълнение следва да отбележа, че ал. 2 на чл. 120в от КТ задължава работодателят да не допуска работниците и служителите до работните им места, когато при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка работата на предприятието или на част от него е преустановена със заповед на държавен орган. В настоящата статия ще разгледам само хипотезата по ал. 1 – преустановяване работата на работника със заповед на работодателя, тъй като това е хипотезата, която създава повод за съдебни спорове.
Важно е да се знае, че и при двете хипотези на чл. 120в от КТ работникът има право на брутното си трудово възнаграждение (чл. 267а от КТ).
II. Може ли работникът да бъде уволнен на основание чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ поради спиране на работата за повече от 15 работни дни?
От горното следва, че при получаване на заповед за преустановяване на работата му, работникът няма право да се явява на работа и това ще бъде напълно законосъобразно. Съответно възниква въпросът, дали работодателят може да се възползва от това положение и да уволни работника на 16-тия работен ден на основание чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ, тъй като несъмнено по отношение на конкретния работник работата е преустановена.
Тъй като разпоредбата е нова, не се е натрупала достатъчно съдебна практика по този въпрос. Въпреки това, има съдебни решения, като част от тях приемат, че уволнението би било законно, а други приемат обратното. За съжаление, проблемът не е достигнал до Върховния касационен съд, поради което към момента не е налице задължителна съдебна практика, която да обвързва съдилищата при разрешаване на този въпрос. Накратко ще изложа мотивите на съдилищата по двете противоположни становища.
2.1. Защо някои съдилища приемат, че работодателят може да преустанови работата на конкретен работник със заповед по чл. 120в, ал. 1 от КТ и след изтичане на 15 работни дни, в които работникът не е работил, да го уволни на основание “спиране на работата за повече от 15 работни дни” (чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ)?
Тези съдебни състави приемат, че с новата разпоредба се въвежда нова форма на “престой”. До 2020 г. престоят се възприемаше като състояние, при което е налице работна ръка, но поради организационен или технически проблем не може да се осъществи трудовият процес. Например: шофьор не може да изпълнява длъжността си временно поради повреден служебен автомобил; липса или повреда на машини в производствен цех и др. До 2020 г. съдебната практика беше константна относно извода, че не може да е налице престой само за конкретен работник или служител, а престой може да има за цялото предприятие или за част от него. След промените в КТ от 2020 г. обаче някои съдилища приеха, че с новата разпоредба на чл. 120в, ал. 1 от КТ се въвежда нова форма на престой и вече е възможно такъв да съществува спрямо конкретен работник/служител.
С оглед горното, тези съдилища приемат, че работодателят може след издаване на заповедта, с която преустановява работата на работника/служителя и след изтичане на 15 работни дни, да го уволни на основание чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ (“спиране на работата за повече от 15 работни дни”). Нещо повече, тези съдебни състави приемат, че причините, които са мотивирали работодателя да спре работата на работника, не подлежат на съдебен контрол. Достатъчно е заповедта на работодателя за преустановяване работата на конкретния работник да е издадена докато трае епидемичната обстановка.
2.2. Защо други съдилища приемат, че това уволнение е незаконно?
Други съдебни състави приемат, че преустановяването на работата на конкретен работник със заповед на работодателя по чл. 120в, ал. 1 от КТ не може да бъде основание за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ. Тези състави се мотивират с това, че до 2020 г. е налице практика на ВКС, според която “спирането на работата” по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ трябва да се отнася за цялото предприятие или част от него, но не и за конкретен работник. Тези съдебни състави не споделят разбирането, че може да съществува престой за конкретен работник и това да доведе до уволнението му. Приема се, че това евентуално би било основание за уволнение поради намаляване обема на работа по чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ, а не спиране на работата по т. 4.
Най-често обаче се стига да отмяна на уволнението от съда поради това, че уволненият работник успява да докаже, че работодателят злоупотребява с правата си или проявява дискриманационно отношение (чл. 8 от КТ). Известно е, че работодателят може да уволни работника само на посочените в КТ основания. Много често се случва така, че работодателят желае да уволни конкретен работник, но знае, че не може да докаже нито едно от основанията за уволнение по чл. 328 от КТ. В този случай работодателят решава да се възползва от новата възможност по чл. 120в, ал. 1 от КТ, като издаде заповед за преустановяване работата на работника до отмяната на епидемичната обстановка, без да се мотивира, изцяло по своя преценка и след изтичане на 15 работни дни да уволни работника на основание чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ. Този подход се използва от работодателя, защото при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ не се извършва подбор по чл. 329 от КТ (сравнение по определени критерии между изпълняващите една и съща или сходна длъжност в предприятието) и не се прилага предварителната закрила по чл. 333 от КТ, за разлика от други уволнителни основания като закриване на предприятието (чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ), закриване на част от предприятието или съкращаване на щата (чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ), намаляване обема на работа (чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ) и др. Това е причината работодателят да се стреми да уволнява на основание “спиране на работата за повече от 15 работни дни”.
Когато един такъв казус бъде пренесен в съда, често работникът навежда довод, че работодателят заобикаля закона, уволнявайки го на това основание, въпреки че същото не е налице и съответно уволнението се дължи на дискриминационно отношение. Макар че при трудови спорове работодателят е този, който трябва да докаже законността на уволнението, то при наведен довод за злоупотреба с права или дискриминация доказателствената тежест е за работника. Дискриминационно отношение може да се установи, ако например се окаже, че работодателят неколкократно се е опитвал да уволни работника или че същият е бил възстановен на работа от съда след незаконно уволнение; че трудовите функции на конкретния работник се изпълняват от друг, т.е. не е налице спиране на работата и т.н. Ако работникът успее да докаже злоупотребата на работодателя, съдът ще отмени уволнението като незаконно.
III. Обобщение.
Видно от горното, няма задължителна съдебна практика по въпроса за законността на уволнението, когато работодателят преустановява работата на конкретен работник със заповед и впоследствие го уволнява на основание чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ (спиране на работата за повече от 15 работни дни). Това означава, че всеки отделен казус ще се тълкува от съответния съд в зависимост от конкретните факти, доказателства и твърдения на страните по делото.
Считаме за наложащо този проблем да бъде разрешен по законодателен път или чрез произнасяне на ВКС, което би уеднаквило съдебната практика. В случай че това се осъществи, настоящата статия ще бъде актуализирана.
Настоящата статия не представлява правно становище или правен съвет, съобразен с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан съвет от специалист. Авторът на статията не носи отговорност за предприемането на каквито и да е правни действия въз основа на съдържанието й.
Автор: адв. Радостина Хаджиева, управляващ съдружник
Фотография: https://pixabay.com/
